[일자리 미래⑤] 회사도 재정비 중-기업들이 준비하는 AI 인력 전략

#세계경제포럼 「2025 일자리의 미래」보고서 완벽 분석 시리즈, [제5편 : 기업과 노동의 미래] 

[일자리 미래⑤] 회사도 재정비 중-기업들이 준비하는 AI 인력 전략

세계경제포럼 보고서에 따르면, 기업들은 인재 격차를 가장 큰 혁신 장벽으로 인식하고 있으며, 미래 노동 환경에 대비하여 직원 건강·웰빙 지원, 리스킬링·업스킬링 기회 확대, 다양성·포용성 정책 강화에 역점을 두고 있습니다. 특히 AI 대응 전략으로는 77%가 기존 인력의 리스킬링·업스킬링에 집중하는 동시에, 41%는 AI가 대체할 수 있는 직무에서 인력 감축도 계획하고 있어 양면적 전략이 진행됩니다.

 

기업들이 직면한 최대 과제: 역량 격차

세계경제포럼(WEF)의 '2025 일자리의 미래' 보고서에 따르면, 기업들이 비즈니스 혁신과 조직 변화의 가장 큰 장벽으로 꼽는 것은 바로 '역량 격차(Skill gaps)'입니다. 조사 대상 기업의 63%가 2025-2030년 기간 동안 인재 역량 부족이 가장 큰 장애물이 될 것으로 전망했습니다. 이는 2023년 보고서의 60%보다 더 높아진 수치입니다.

 

이 역량 격차 문제는 55개국 중 52개국, 22개 산업 중 19개 산업에서 최우선 장벽으로 꼽혔습니다. 이는 거의 모든 지역과 산업에서 적절한 기술을 갖춘 인력을 확보하는 것이 핵심 과제임을 시사합니다.

두 번째로 큰 장벽은 '조직 문화와 변화에 대한 저항'(46%)으로, 이는 외부 인재 확보만큼이나 내부 조직의 변화 관리도 중요함을 보여줍니다. 뒤이어 '시대에 뒤처진 유연하지 않은 규제 프레임워크'(39%), '산업에 인재를 유치하기 어려움'(37%), '적절한 데이터 및 기술 인프라 부족'(32%) 등이 주요 장벽으로 나타났습니다.

인재 수급 전망: 더 어려워지는 채용 환경

보고서에 따르면, 기업들의 인재 가용성에 대한 전망은 2023년 보고서보다 악화되었습니다. 2025-2030년 기간 동안 인재 가용성이 개선될 것으로 예상하는 기업은 29%에 불과했으며(2023년 39%에서 하락), 42%는 오히려 악화될 것으로 전망했습니다. 이는 -13%의 순 부정적 전망을 보여줍니다.

지역별로 보면 중동과 북아프리카의 기업들은 이집트(+39%), 모로코(+38%), 바레인(+31%)을 중심으로 인재 가용성에 대해 상대적으로 낙관적인 반면, 유럽 기업들은 채용 가능성에 대해 더 큰 어려움을 예상하고 있습니다. 특히 헝가리(-67%), 에스토니아(-52%), 라트비아(-44%) 등에서 가장 부정적인 전망이 나타났습니다.

인재 개발 측면에서는 10명 중 7명의 기업이 2030년까지 조직 내 인재 개발이 개선될 것으로 기대하지만, 이는 2023년 보고서의 77%에서 소폭 하락한 수치입니다. 또한 인재 유지 측면에서도 44%만이 개선을 예상하여 2023년의 53%보다 낮아졌습니다.

기업의 대응 전략: 업스킬링 최우선

이러한 도전에 대응하기 위해 기업들은 다양한 전략을 계획하고 있습니다. 가장 보편적인 전략은 다음과 같습니다:

1. 인력 업스킬링: 조사 대상 기업의 85%가 직원들의 기술 향상을 우선순위로 삼고 있습니다.
2. 프로세스 및 업무 자동화 가속화: 73%의 기업이 자동화를 확대할 계획입니다.
3. 새로운 기술을 갖춘 인재 채용: 70%의 기업이 외부에서 새로운 역량을 갖춘 인재를 영입할 예정입니다.
4. 신기술로 인력 보완: 63%가 새로운 기술로 인력을 보완하고 강화할 계획입니다.
5. 쇠퇴하는 역할에서 성장하는 역할로 직원 전환: 51%의 기업이 내부 이동을 계획하고 있습니다.
6. 더 이상 필요하지 않은 역할의 인력 감축: 41%가 일부 직무에서 인력 축소를 예상합니다.

주목할 점은 고소득 국가 기업들이 자동화와 신기술 도입에 더 적극적인 반면(77%), 중하위 소득 국가는 상대적으로 낮은 비율(57%)을 보인다는 것입니다. 이는 기술 격차가 지역 간 더 커질 가능성을 시사합니다.

인재 유치를 위한 핵심 비즈니스 관행

기업들이 인재 가용성을 높이기 위해 가장 유망하다고 생각하는 비즈니스 관행에도 주목할 만한 변화가 있습니다:

1. 직원 건강 및 웰빙 지원: 64%의 기업이 이를 최우선으로 꼽았습니다. 이는 2023년 보고서에서 9위였던 항목이 1위로 급상승한 것입니다. 특히 보험 및 연금 관리 부문에서는 85%의 기업이 이 전략을 선호합니다.
2. 효과적인 리스킬링 및 업스킬링 기회 제공: 63%의 기업이 중요하다고 응답했으며, 특히 정부 및 공공 부문에서는 80%가 이를 강조했습니다.
3. 인재 진급 및 승진 과정 개선: 62%의 기업이 인재 유지를 위한 핵심 전략으로 꼽았습니다.
4. 더 높은 임금 제공: 50%의 기업이 선택했으며, 교육 및 훈련 부문에서는 61%로 가장 높았습니다.
5. 다양한 인재풀 활용: 47%의 기업이 다양성을 통한 인재 확보를 중시했습니다. 이는 2023년 보고서의 10%에서 크게 상승한 수치입니다.

흥미로운 점은 ADP 리서치와의 협업을 통해 분석한 '직원 관점의 인재 유치 요인'과 '기업 관점의 인재 유치 전략' 사이에 일정한 차이가 있다는 것입니다. 직원들은 근무 시간(1위), 진급 기회(2위), 임금(3위)을 중시하는 반면, 기업은 건강·웰빙(1위), 리스킬링 기회(2위), 진급 과정(3위)을 우선순위로 두고 있습니다.

다양성·포용성 정책의 확대

다양성과 포용성(Diversity, Equity and Inclusion)에 대한 기업들의 인식도 크게 높아졌습니다. 조사 대상 기업의 83%가 다양성·포용성 정책을 시행 중이며, 이는 2023년의 67%에서 크게 증가한 수치입니다. 특히 5만 명 이상의 대규모 기업(95%)과 북미 본사 기업(96%)에서 이러한 정책의 도입률이 가장 높습니다.

기업들이 계획하는 주요 다양성·포용성 이니셔티브는 다음과 같습니다:

1. 관리자 및 직원 대상 다양성·포용성 교육: 51%가 계획 중
2. 인재 채용, 유지 및 승진 이니셔티브: 48%
3. 다양성·포용성 목표, 대상 또는 할당량 설정: 42%(2023년 25%에서 대폭 상승)
4. 임금 형평성 검토 및 급여 감사: 39%
5. 반괴롭힘 프로토콜: 33%

인구통계학적으로는 여성(76%), 장애인(56%), Z세대 청년(52%)이 다양성·포용성 정책의 최우선 대상 그룹으로 꼽혔습니다. 55세 이상 고령 근로자(42%)와 LGBTQI+ 그룹(32%)도 주요 대상으로 나타났습니다.

임금 정책의 변화

임금 정책 측면에서도 주목할 만한 변화가 예상됩니다. 기업의 52%는 2025-2030년 기간 동안 총 수익에서 임금이 차지하는 비중이 증가할 것으로 예상하며, 41%는 현 수준을 유지할 것으로, 7%만이 감소할 것으로 전망했습니다.

소규모 기업일수록 임금 비중 증가에 대한 기대가 더 높았습니다. 직원 1,000명 미만 기업의 57%가 임금 비중 증가를 예상한 반면, 10,000-50,000명 기업은 45%, 5만 명 이상 기업은 47%만이 그렇게 응답했습니다.

임금 및 보상 정책 결정에 영향을 미치는 주요 요인으로는 다음과 같은 항목이 꼽혔습니다:

1. 근로자의 생산성 및 성과와 임금 조정: 77%
2. 인재 및 기술 유지를 위한 경쟁: 71%
3. 임금 불평등 축소 및 근로자 구매력 지원: 33%
4. 정부 규제 및 단체협약과 임금 조정: 32%
5. 비용 절감: 30%

흥미로운 점은 산업별로 우선순위가 달라진다는 것입니다. 전자, 보험·연금 관리, 전문 서비스, 부동산, 의료·건강관리, 정부·공공 부문은 인재 경쟁을 생산성보다 더 중요한 요소로 꼽았습니다.

인재 평가 메커니즘의 변화

기업들이 인재를 평가하는 방식에도 변화가 감지됩니다. 가장 보편적인 기술 평가 메커니즘은 다음과 같습니다:

1. 업무 경험 평가: 81%
2. 사전 고용 테스트: 48%
3. 대학 학위 요구: 43%
4. 심리 프로파일링: 34%
5. 견습 제도 이수: 17%
6. 단기 과정 및 온라인 인증: 14%

2023년 보고서와 비교할 때, 기업들은 대학 학위보다 업무 경험과 심리 테스트에 더 중점을 두는 추세로 변화하고 있습니다. 이는 실무 기술과 인지 능력이 학위보다 미래 직무 성과를 더 잘 예측할 수 있다는 인식이 확산되고 있음을 시사합니다.

그러나 O*NET 데이터베이스에 따르면, 2025-2030년 사이 가장 빠르게 성장하는 직업 15개 중 14개가 여전히 대학 학위를 요구하는 반면, 가장 큰 규모로 성장하는 직업 15개 중에서는 7개만이 대학 학위를 요구합니다. 이는 고성장 직종에서 여전히 전통적인 학위가 중요하다는 것을 보여줍니다.

AI에 대한 기업의 대응 전략

보고서에 따르면, 조사 대상 기업의 86%가 2030년까지 AI와 정보 처리 기술이 비즈니스를 변화시킬 것으로 예상합니다. 특히 금융 서비스(97%)와 전자 산업(95%)에서 이러한 예상이 더 높게 나타났습니다.

AI 도입의 장벽으로는 다음과 같은 요소들이 지적되었습니다:

1. 도입을 지원할 기술 부족: 50%
2. 관리자와 리더의 비전 부족: 43%
3. AI 제품 및 서비스의 높은 비용: 29%
4. 지역 비즈니스 요구에 맞는 맞춤화 부족: 24%
5. AI 및 데이터 사용에 관한 복잡한 규제: 21%

이러한 장벽을 극복하기 위한 AI 대응 전략으로는 다음과 같은 방안이 계획되고 있습니다:

1. 기존 인력의 리스킬링 및 업스킬링: 77%
2. AI 도구 설계 및 향상 기술을 갖춘 인재 채용: 69%
3. AI와 더 효과적으로 협업할 수 있는 인재 채용: 62%
4. AI가 창출하는 새로운 비즈니스 기회 타겟팅: 49%
5. AI로 인해 감소하는 직무에서 다른 역할로 직원 전환: 47%
6. AI가 사람의 업무를 복제할 수 있는 경우 인력 감축: 41%

여기서 주목할 점은 기업들이 인력 개발과 인력 감축이라는 두 가지 상반된 전략을 동시에 추진하고 있다는 것입니다. 다수의 기업이 AI 관련 기술을 갖춘 인재를 채용하고 기존 직원을 재교육하는 동시에, 상당수(41%)는 AI가 대체할 수 있는 업무에서 인력을 줄일 계획을 가지고 있습니다.

정부 정책 지원의 필요성

기업들은 인재 확보를 위해 정부의 정책적 지원도 중요하게 생각합니다. 가장 높은 잠재력을 가진 정책으로는 다음과 같은 항목이 꼽혔습니다:

1. 리스킬링 및 업스킬링 자금 지원: 55%
2. 리스킬링 및 업스킬링 제공: 52%
3. 공교육 시스템 개선: 47%
4. 채용 및 해고 관행의 유연성: 44%
5. 임금 결정의 유연성: 38%

지역별로 정책 우선순위에도 차이가 있습니다. 사하라 이남 아프리카에서는 원격 근무 관련 노동법 변경(36%)이, 금융 산업에서는 이민법 변경(26%)이 상대적으로 더 중요하게 여겨집니다. 반면 고령화가 심각한 동아시아 지역 기업들은 연금 제도 및 은퇴 연령 변경(25%)을 더 중요하게 생각합니다.

산업별 AI 집중도 비교

LinkedIn의 분석에 따르면, 산업별 AI 직무 및 기술 집중도에도 큰 차이가 있습니다. 모든 산업에서 2016년 이후 AI 집중도가 최소 2배 이상 증가했지만, 상대적 순위는 비교적 안정적으로 유지되고 있습니다.

기술·정보·미디어 부문이 AI 집중도에서 가장 높은 성장률을 보이고 있으며, 교육, 전문 서비스, 금융 서비스가 그 뒤를 잇고 있습니다. 반면 의료·건강관리, 운송·물류·공급망·창고, 정부 행정 부문은 상대적으로 낮은 AI 집중도를 보이고 있습니다.

인간-기계 협업의 미래

기업들은 2030년까지 업무 수행 방식에도 큰 변화가 있을 것으로 예상합니다. 현재는 작업의 47%가 주로 인간에 의해, 22%가 주로 기술(기계와 알고리즘)에 의해, 30%가 양쪽의 조합으로 수행되고 있습니다. 그러나 2030년에는 이 비율이 모두 약 33% 수준으로 균등하게 바뀔 것으로 전망됩니다.

인간이 수행하는 업무 비중의 감소는 주로 자동화에 의한 것으로, 전체 15% 포인트 감소 중 약 82%가 자동화에 기인하고, 18%는 인간-기계 협업 확대에 따른 것으로 분석됩니다.

이러한 변화는 산업별로 차이를 보입니다. 보험 및 연금 관리와 통신 산업에서는 인간 작업의 95% 이상이 자동화로 대체될 것으로 예상되는 반면, 의료·건강관리와 정부·공공 부문에서는 약 54%만이 자동화되고, 나머지는 인간-기계 협업으로 전환될 것으로 전망됩니다.

결론: 균형 잡힌 접근의 필요성

세계경제포럼의 보고서는 기업들이 직면한 도전과 이에 대응하기 위한 다양한 전략을 보여줍니다. 핵심은 기술 변화와 인재 역량 개발 사이의 균형을 맞추는 것입니다.

기업들은 한편으로는 AI와 자동화를 통해 효율성과 생산성을 높이면서도, 다른 한편으로는 인재 개발과 다양성 확대를 통해 인적 자본의 가치를 극대화하려는 노력을 기울이고 있습니다. 직원 건강과 웰빙에 대한 강조는 지속 가능한 성과를 위한 기반을 마련하는 중요한 요소로 부상했습니다.

미래 노동 시장에서 성공하기 위해 기업들은 다음과 같은 균형 잡힌 접근이 필요합니다:

1. 기술과 인간의 조화: AI와 자동화를 도입하되, 인간 고유의 창의성과 판단력, 사회적 기술의 가치도 인정하는 접근
2. 인재 개발과 인력 조정의 균형: 리스킬링과 업스킬링을 우선하면서도 필요에 따라 구조조정을 병행하는 전략
3. 다양성과 포용성의 확대: 더 넓은 인재풀에 접근하여 인재 격차를 해소하는 방안
4. 직원 웰빙 투자: 건강과 웰빙을 지원하여 회복력과 생산성을 높이는 접근

결국 성공적인 기업은 기술의 혁신적 잠재력을 활용하면서도 인적 자본의 가치를 극대화하는 방향으로 전략을 재정비하게 될 것입니다. 이러한 균형 잡힌 접근만이 불확실한 미래에서 지속 가능한 성장을 가능하게 할 것입니다.

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이 정보기사는 세계경제포럼의 '2025 일자리의 미래' 보고서를 바탕으로 작성되었으며, 기업들이 AI 시대에 어떻게 인력 전략을 재정비하고 있는지 살펴봅니다. 다음 편에서는 국가별 정책 대응과 한국의 준비 상황에 대해 알아보겠습니다.

※보고서 원문 다운로드 : 세계경제포럼의 '2025 일자리 미래' 보고서